老板在管理会上说：对员工不罚就干不好活。这话被传到车间。员工情绪低，领导该怎么办午休打游戏被重罚怎么办午休打游戏被重罚

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老板在管理会上说：对员工不罚就干不好活。这话被传到车间。员工情绪低，领导该怎么办

这类领导属于不称职类型。属于那种只会上情下达而不知道拐弯的人。这是上级领导把这类管理者列入黑名单的因素之一。

这类型的领导是属于那种拿领导的头来摇，而不敢担责。把上级领导关于严格管理，严格考核，原原本本的告诉下属员工，把哪个领导说的也指名道姓。

这是基层管理者在拉仇恨，在树立管理者与被管理者之间的矛盾。

实际上领导所说的这句话是没有错，没有考核的管理，叫做无效管理。一味的只知道考核，而没有方法的管理者，则是愚蠢的。

这位车间领导正确的传达方式应该是这样。

首先把现状先说一说，由于没有严格管理，出现了次品，出现了安全事故，出现客户退货……

其次严格管理是企业的需要。严格管理是质量的需要。严格管理是安全的需要。

最后严格管理是保证我们收入、就业和生存的饭碗。

最近公司开展了手机管控，就是因为有职工在操作运行的设备，边操作，边玩手机，造成了设备事故。

开始手机管控，但有些员工说，我这里用手机不会影响工作的，如果只对一部分控，而另外一部分不控，就会造成员工之间的心理并不平衡。于是，8小时内所有的操作工都需要手机集中管控，但可以用非智能手机。工作上的联系有对讲机。

扭转这种低迷的情绪，做政工的人员就要下一线去，做宣传工作。

领导这个时候千万不能当传声筒，必须要思考如何缓解矛盾。

转移注意力

一家公司到了该发年终奖的时候，因为效益不好，老板决定年终奖减半发。要求人资领导通知下去，这下可为难了，人资领导直接通知吧，肯定民怨沸腾，说不定大家会认为是人资领导给老板提的建议，人资领导想了个办法。先放出风声说公司效益不好，要裁员了，这样大家不关心年终奖了，都怕被裁员。过了一段时间，人资领导又跟员工说，经过人资领导向老板建议，不裁员了，但是年终奖只发一半。这下大家都没有意见了，都把注意力放在工作上，好好表现，生怕公司再闹出裁员。

避重就轻，正话反说

除了以上方法外，领导也要学会正话反说，比如问题中的不罚就干不好活，可以改成干不好活就会被罚，意思是一样的，但是逻辑更合理，听的人也稍微容易接受。或者转换成委婉的说法，员工需要激励，才能让活干的有价值，不能让干活的人不被激励，也能让不干活的人不被激励，因为激励可以是正激励，也可以是负激励。

维护好制度是根本

除了以上语言转换的技巧外，最根本的是维护好企业管理制度，积极营造公平合理的文化氛围，这样即便老板偶尔说几句重话对团队影响也不大，因为大家关注的是制度，而不是某个领导的权威，这样领导只要维护好制度，管理就自然变得轻松了。

要做好管理，需要理解人性，更要理解科学管理的方法，千万不要只是当老板的传声筒，那样的话，这个领导的位置就保不住了。

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对员工刻意处罚不是干好活的先决条件。只有当员工工作发生差错，方可视情严厉处罚。要说老板所言，纯属本末倒置，也难怪下属员工情绪低落，也因此需要领导做好事后弥补工作。

1、正本清源。老板讲话没水平，那是老板的事，作为单位领导就要正面理解，与老板所言索性各说各的，正本清源，以正视听。

2、做好自己。老板讲话随便，下属包括领导不能随便，最主要的还是要做好自己的工作，办好自己的事。

3、按章办事。老板讲话可以信口开河，基层单位领导以及下属员工必须按章办事，领导要奖优罚劣，奖罚分明，不能上来就使出杀威棒，随意考核下属员工。

4、加强引导。下属员工情绪低落，心情可以理解，作为单位领导就要随时随地加以引导，向正确的方向发展，不能让下属员工带着情绪工作，那样只能给工作带来损害。

老板当的久了，就很有颐指气使、飞扬跋扈的工作作风，尤其在下属面前，说话办事很随意，很不负责任，就仿佛搅屎棍，引得民怨沸腾，给基层单位工作带来很大被动，这也说明老板的文化素养亟待提高。

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